・目標管理と聞いただけで・・・
・短期成果しか追わなくなってしまった
・ノルマ的な制度にすりかわってしまった
・面接時にギスギス空気が流れるようになってしまった
目標管理(制度)と評価制度は、
十分運用について配慮したものの、想定外の環境の変化をうけ、
不本意ながらも業績偏重主義、短期成果偏重主義、個人主義といった
ノルマ的な目標管理制度にすりかわってしまった・・・という声を多く耳にする制度です。
課題を設定し、協働して解決する能力を高めること。
そして、失敗を恐れずにチャレンジする風土を築くことです。
さらに、戦略的な目標設定が可能となる仕組みとすることが重要です。
得てして目標は、単に売上目標や粗利目標だけだったり、生産性の目標だけだったりします。これらは活動の「結果目標」を示しているもので、
・それをどのように達成すればよいか、・どのような行動変革が必要なのか、
・ネックはどこにあるのか、
などの目標達成のための方策、アクションプランのないまま、目標管理制度が進んでしまうことが多いのです。つまりノルマ管理に陥ってしまいます。
※それでも、評価に目標管理を採用したい・・・以下のステップを提案しています。
・まず、目標設定の能力を身につけてもらい、
その達成計画を立てる練習を管理者研修にて行います。
・そして、新人事制度（あるいはコンピテンシー制度）導入後の２年後ぐらいに、
目標管理を取り込んだ評価制度に進展させていく。
※弊オフィスの目標管理・評価制度は「責任」というキーワードも大切にしています。
・権限委譲責任・情報提供責任・結果（貢献）責任は上司が持つこと。
・行動責任・協働責任・報告責任は部下が持つこと。
ご興味がございましたら、お問い合わせください。
